人才招引需多些“匹配度”

□罗淇尹

党的二十大报告指出“人才是第一资源”，既彰显了人才推动高质量发展的支撑性作用，也体现了人才在新时代新形势下的战略性地位。各地深刻认识人才的重要性，逐步加大人才招引力度。但在过程中，为交出人才数量的“高分答卷”，部分单位忽略发展实际，“一股脑”招才引才，甚至出现了“统统全招”的情况，最终出现引来不用、引而无用的问题。

在调研中发现，有的认为，只要持续保证人才量变增长，就能够引起发展的质变。有的认为，人才基数大，会引发相互竞争，在竞争机制的筛选下将产生更优质的人才。有的则认为，宁可全收，不放一个，将人才全部收入囊中，一定能够提高发展突破的几率。广泛吸纳人才的出发点是为了发展，但不能为发展而发展，而是要将发展的“质”摆到首位来思考谋划。用全收之策去求眼前的发展，求一时的突破，都是政绩观缺位、大局观错位的具体表现。

人才的作用发挥的是否充分，关键在于将优势与力量用在发展的“刀刃上”。发展就如一辆车，人才力量就是催动引擎的“汽油”“燃料”，什么类型的车，就要加什么型号的汽油，小车加高档汽油，反而跑不快，大车加杂质汽油，往往存在报废危险。这就要求牢牢把握发展能级，持续巩固、扩大成果优势，大力解决、填补短板漏洞，在统筹兼顾中明确用好哪一类人才，用在哪一方面，确保人才作用得到充分彰显。

摸清情况是人才发挥作用的前提，关键是炼好调研之功。一方面，要对地方情况展开调研，建立资源台账，不满足于知道优势在哪，更求于如何扩大优势，尤其是充分运用“四不两直”的调研方法，找矛盾最尖锐的问题，挖最深层次的问题，把握“病理”，靶向“用药”。另一方面，要对人才情况展开调研，多到人才工作的情况去看情况，多听取人才“关系网”“朋友圈”评价意见，在专业能力、性格爱好、家庭情况等方面为人才精准“画像”，为进一步使用打好基础。

人才招引需多些“匹配度”。提升匹配度，要注重客观匹配，也要注重主观匹配。实现客观匹配，要充分研判发展需求与人才优势，推动人才作用与发展突破相统一，人才效应与发展层次相融合，不断提高人岗适配度。实现主观匹配，既要充分尊重人才意愿，把握人才心理预期与生活需求，让人才心甘情愿留下、扎根，又要极大尊重单位意愿，与一把手做好沟通交流，安排好、部署好人才后续工作。（作者单位：合江县委组织部）

编辑：肖昂

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